1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (§ 4 KSchG).
2. In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.
3. Wenn Sie einen Besprechungstermin mit unserer Kanzlei vereinbaren, bringen Sie bitte folgende Unterlagen mit, soweit vorhanden: Arbeitsvertrag, Kündigung, Lohnabrechnung, Abmahnungen und sonstige Korrespondenz aus dem Arbeitsverhältnis.

Nach § 2 NachwG muss der Arbeitsvertrag unbedingt enthalten:

1. Namen und Anschrift der Vertragsparteien
2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
3. bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer des Arbeitsverhältnisses
4. Arbeitsort (bei wechselnden Orten einen Hinweis dazu)
5. kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
6. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich von Zuschlägen
7. vereinbarte Arbeitszeit
8. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
9. Kündigungsfristen
10. Hinweis auf die geltenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

1. Eine genaue und konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens.
2. Eine deutliche Rüge als Vertragsverstoß und ausdrückliche Aufforderung, das Fehlverhalten aufzugeben oder zu ändern (Rügefunktion).
3. Eine ausdrückliche Androhung von Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warnfunktion).

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Notenstufen Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

 Note 1:           „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (BAG 23.09.1992, 5 AZR 573/91)

Note 2:           „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (BAG 23.09.1992, 5 AZR 573/91)

Note 3:           „stets zu unserer Zufriedenheit“ (BAG 14.10.2003, 9 AZR 12/03)

„zu unserer vollen Zufriedenheit“ (BAG 18.11.2014, 9 AZR 584/13)

Note 4:           „zu unserer Zufriedenheit“ (LAG Köln 02.07.1999, 11 Sa 255/99)

Note 5:           „zum großen Teil zufriedenstellend“ (LAG Köln 18.05.1995, 5 Sa 41/95)

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Mindestkündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist:

1. Das Arbeitsverhältnis besteht zum Zeitpunkt der Kündigung länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
2. Im Betrieb sind mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KschG).

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

1. Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten
4. Schwerbehinderung

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

nach BAG 25.10.2012, 2 AZR 700/11

1. Es besteht der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
2. Die Verdachtsmomente gründen auf objektiven Tatsachen.
3. Der Verdacht hat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.
4. Der Arbeitgeber hat alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen.
5. Der Arbeitgeber hat insbesondere dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

1. Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers.
2. Negative Zukunftsprognose; Wiederholungsgefahr.
3. Verhältnismäßigkeit, kein milderes Mittel, z.B. Abmahnung oder Änderungskündigung.
4. Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

1. Annahme: Der Arbeitnehmer kann die veränderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlos annehmen. Dann wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen ab dem Zeitpunkt fortgesetzt, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre.
2. Ablehnung: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen. Dann wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet mit der ordentlichen Kündigungsfrist, sofern die Kündigung nicht fristgerecht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird.
3. Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung gerechtfertigt war. Gleichzeitig muss er dann Kündigungsschutzklage erheben. Dann werden die neuen Arbeitsbedingungen vorerst nur zeitweise wirksam, bis das Arbeitsgericht geklärt hat, ob die Kündigung wirksam war.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.